Advokat Rune Selbo



 

 

 

Vikariat

Fra 1. juli 2015 trer det i kraft mange viktige endringer i arbeidsmiljøloven, De viktigste endringene er:

Aldersgrensen heves

Lovens aldersgrense heves fra 70 til 72 år og det innføres en nedre grense på 70 år for bedriftsinterne aldersgrenser. For bedriftsinterne aldersgrenser blir det en overgangsperiode på ett år fra lovens ikrafttredelse.

Midlertidig ansettelse

Utvidet adgang til midlertidig ansettelse

  • Fast arbeid skal fortsatt være hovedregelen, men det innføres en generell adgang til midlertidige ansettelser for en periode på 12 måneder (arbeidsmiljøloven § 14-9 første ledd bokstav f).
  • Avtaler på det nye generelle grunnlaget kan ikke omfatte mer enn 15 prosent av arbeidstakerne i virksomheten, men kan allikevel være minst en arbeidstaker. Kvoteberegninger skal rundes oppover. Beregningen av kvoten skal foretas på ansettelsestidspunktet til den enkelte arbeidstaker som ansettes på generelt grunnlag. Virksomheten må dermed ta stilling til kvoten ved hver ansettelse på slikt grunnlag. Arbeidstilsynet gis myndighet til å føre tilsyn med at kvotereglene overholdes. Ved brudd på kvotereglene kan Arbeidstilsynet gi pålegg om at antall midlertidige ansatte på generelt vilkår skal samsvare med lovens krav.
  • Hvis arbeidstaker som er midlertidig ansatt på det nye generelle grunnlaget ikke får videre ansettelse etter utløpet av avtalen, inntrer det en karanteneperiode på 12 måneder. I denne 12-månedersperioden kan det ikke gjøres nye ansettelser på generelt grunnlag for å utføre arbeid av samme art i virksomheten. Dette gjelder både ny ansettelse av samme arbeidstaker og av annen arbeidstaker. Virkeområdet for karantene er i utgangspunktet virksomheten, dvs. den juridiske enheten, men arbeidsgiver kan avgrense dette til enheter med minst 50 ansatte. Hva som er arbeid av samme art vil være en konkret vurdering, hvor de faktisk utførte arbeidsoppgavene er av sentral betydning.
  • Hvis arbeidstaker selv sier opp og fratrer før ansettelsesperioden er over, inntrer det ikke noen karanteneperiode. Det samme gjelder hvis arbeidstaker arbeider ut avtaleperioden, men velger å takke nei til videre fast ansettelse eller en midlertidig ansettelse på et annet grunnlag. Hvis arbeidsgiver viderefører arbeidsforholdet i fast stilling eller på et annet rettsgrunnlag for midlertidig ansettelse, inntrer heller ingen karantene.
  • Hvis arbeidsforholdet løper videre utover den avtalte perioden for midlertidig ansettelse på generelt grunnlag, uten at det er inngått en ny arbeidsavtale om midlertidig ansettelse på et annet rettsgrunnlag, kan arbeidstaker gå til sak og kreve fast ansettelse etter reglene i arbeidsmiljøloven § 14-11. Ved brudd på kvoteregelen vil arbeidstaker i utgangspunktet ikke ha krav på fast ansettelse, men ved særlige grunner kan retten likevel avsi dom for fast ansettelse. Eksempler på særlige grunner er tilfeller hvor en virksomhet har ansatt arbeidstakere på generelt grunnlag i stort omfang og utover kvoten, eller systematisk eller i lengre tid har overtrådt kvoteregelen.

Fra fireårsregel til delvis 3-årsregel

  • Fireårsregelen i arbeidsmiljøloven § 14-9 femte ledd blir en treårsregel for personer som er ansatt midlertidig som vikar (§14-9 bokstav b) og etter den nye generelle adgangen til midlertidig ansettelse (§14-9 bokstav f). Det samme gjelder ved kombinasjoner av bokstavene b og f. Treårsregelen gjelder også for personer som leies inn som vikar fra vikarbyrå ihht. § 14-9 bokstav b. Den nye treårsregelen gjelder kun for arbeidsavtaler som inngås etter ikrafttredelsen 1. juli 2015.  
  • Personer som er sammenhengende ansatt etter arbeidsmiljøloven § 14-9 første ledd bokstav a (arbeid av midlertidig karakter) vil fortsatt ha fire år som øvre grense før rett til fast stilling inntrer.
  • Hvordan 3-årsregelen skal håndteres for vikariater som ble inngått før 1. juli 2015 og som forlenges etter dette tidspunktet, er ikke omtalt i forarbeidene. I et svar til NHO har imidlertid Arbeids- og sosialdepartementet klargjort dette. Departementet har uttalt:   "Etter ikrafttredelsen gjelder loven fullt ut etter ordlyden ved inngåelse av nye kontrakter – dvs at har arbeidstaker tidligere vært ansatt sammenhengende midlertidig i mer enn tre år når vedkommende tilbys en ny avtale om vikariat, vil arbeidstaker etter vårt syn umiddelbart ha krav på fast ansettelse etter den nye regelen. Dvs. at tidligere midlertidige arbeidsforhold som omfattes av reglene må regnes med, selv om disse er gjennomført før ikrafttredelse. På tidspunktet for inngåelse av vikariatavtalen, vil arbeidsgiver vite om de nye reglene, og dermed konsekvensen av å ansette den aktuelle arbeidstakeren i vikariatet. Dette i motsetning til for avtaler som er inngått før og løper videre på ikrafttredelsestidspunktet." Eksempel: En person har vært sammenhengende ansatt som vikar siden 1. august 2012 og vikariatet forlenges fra 1. august 2015. Vedkommende vil da umiddelbart ha krav på fast ansettelse etter den nye 3-årsregelen.  

Endring i arbeidsmiljøloven § 14-9 bokstav a "arbeidets karakter"

  • Ordlyden i arbeidsmiljøloven § 14-9 første ledd bokstav a) endres til "når arbeidet er av midlertidig karakter". Dette er en forenkling av dagens ordlyd, men er ikke ment å innebære materielle endringer i forhold til dagens bestemmelse "når arbeidets karakter tilsier det og arbeidet atskiller seg fra det som ordinært utføres i virksomheten". Både forskjeller i arbeidets art som skiller seg fra det ordinære, og markerte forskjeller i arbeidsmengde skal fortsatt omfattes av ordlyden og gi grunnlag for midlertidig ansettelse. I rettspraksis er det slått fast at bestemmelsens vilkår skal tolkes strengt, men at det ikke er til hinder for midlertidig ansettelse når det trengs personell med særlige formelle kvalifikasjoner og det ikke har meldt seg kvalifiserte søkere.

Konkretisering av drøftingsplikten

  • Det presiseres at de årlige drøftingene med de tillitsvalgte om midlertidig ansettelse bl.a. skal omfatte grunnlaget for og omfanget av midlertidige ansettelser (arbeidsmiljøloven § 14-9 første ledd). Dette vil også innbefatte omfanget av midlertidige ansettelser på det nye generelle grunnlaget, inklusive omfanget av eventuelle karantener på arbeidsoppgaver og gjeldende kvote i virksomheten. Også konsekvenser for arbeidsmiljøet skal drøftes.

Krav til arbeidsavtalen

  • Ved midlertidige ansettelser innføres det et krav om at det må fremgå av arbeidsavtalen på hvilket grunnlag arbeidstakeren ansettes (arbeidsmiljøloven § 14-6 første ledd bokstav e). Eksempel: Hvis en person ansettes som vikar for en annen, jfr. § 14-9 første ledd bokstav b, skal dette fremgå av arbeidsavtalen. Bestemmelsen er en ordensforskrift og ikke en gyldighetsregel.

Presisering om at midlertidige ansettelser er oppsigelige i avtaleperioden

  • Det presiseres i loven at midlertidige arbeidsavtaler kan sies opp i avtaleperioden etter lovens ordinære oppsigelsesregler (arbeidsmiljøloven § 14-9 femte ledd). Det betyr bl.a. at midlertidige ansatte kan sies opp på grunn av arbeidstakers eller virksomhetens forhold før avtaleperioden utløper, dersom vilkårene for oppsigelse er oppfylt.

Ingen endringer i adgangen til å leie inn fra vikarbyråer. Kollektiv søksmålsrett oppheves

  • Den nye generelle adgangen i arbeidsmiljøloven § 14-9 bokstav f) til å ansette midlertidig i opp til 12 måneder gjelder ikke ved innleie fra vikarbyråer. Det betyr at det fortsatt bare er tillatt å leie inn fra vikarbyråer hvis ett av grunnlagene i arbeidsmiljøloven § 14-9 bokstav a til e er oppfylt, med mindre det er inngått lokal avtale om utvidet innleie etter arbeidsmiljøloven § 14-12 (2). 
  • I dag kan fagforeninger med medlemmer i virksomhet som har leid inn arbeidstaker fra bemanningsforetak, reise søksmål i eget navn om lovligheten av slik innleie (arbeidsmiljøloven § 17-1 femte ledd). Denne adgangen oppheves.

Aldersgrensene heves

Lovens aldersgrense heves til 72 år

  • I dag kan arbeidsgiver bringe arbeidsforholdet til opphør uten krav til saklig grunn når arbeidstaker fyller 70 år (arbeidsmiljøloven § 15-13a første ledd). Denne grensen heves til 72 år fra 1. juli 2015.

Bedriftsinterne aldersgrenser kan ikke være lavere enn 70 år

  • I dag er bedriftsinterne aldersgrenser på 67 år relativt utbredt i privat sektor, inkludert finanssektoren. Det innføres nå en nedre grense på 70 år for bedriftsinterne aldersgrenser (arbeidsmiljøloven § 15-13a tredje ledd). Lavere aldersgrense er tillatt hvis det er nødvendig av hensyn til helse eller sikkerhet, men dette unntaket har liten relevans for finanssektoren.
  • Lavere bedriftsinterne aldersgrenser enn 70 år kan ifølge lovvedtaket beholdes inntil ett år etter at loven trer i kraft (dvs. inntil 1. juli 2016).
  • De ulovfestede vilkårene for bedriftsintern aldersgrense blir lovfestet: Slik aldersgrense (ikke under 70 år) kan fastsettes dersom grensen gjøres kjent for de ansatte, praktiseres konsekvent av arbeidsgiver og arbeidstaker har rett til en tilfredsstillende tjenestepensjonsordning. Dette er kun presiseringer, og innebærer ingen realitetsendring. Kravet om kjennskap: Arbeidsgiver har ansvar for å informere på en måte som er egnet til å gjøre aldersgrensen kjent for de ansatte. Det er ikke noe vilkår om at hver enkelt ansatt faktisk kjenner til aldersgrensen, det avgjørende er hvor god informasjon som er gitt og hvordan den er gitt. Aktuelle informasjonskanaler kan være personalhåndbok, informasjon på bedriftens intranett, ansettelsesavtaler mv. Kravet om konsekvent praktisering: Kravet innebærer at arbeidsgiver kun helt unntaksvis kan la enkelte arbeidstakere fortsette å arbeide i virksomheten etter at de har passert aldersgrensen. Forutsetningen er at det kun dreier seg om et fåtall tilfeller og at det i hovedsak er knyttet til særlige og tidsavgrensede behov. Hvis virksomheten reengasjerer eller tar inn igjen ansatte som har sluttet ved oppnådd bedriftsintern aldersgrense (for eksempel som innleide, selvstendige eller midlertidig ansatte) vil dette også få betydning ved vurderingen av om kravet til konsekvent praktisering er oppfylt. Det avgjørende vil være hvor mange ansatte som i en gitt periode faktisk har sluttet i virksomheten på grunn av oppnådd aldersgrense og hvor mange som har fått tilbud om å fortsette. I rettspraksis er det lagt til grunn som akseptabelt at om lag 10 prosent av de ansatte får fortsette (over en periode på rundt 5 år), uten at det rokker ved inntrykket om at aldersgrensen er praktisert konsekvent. Kravet om tilfredsstillende tjenestepensjonsordning: Kravet til tilfredsstillende tjenestepensjonsordning skal inngå i en helhetlig vurdering av om aldersgrensen er forholdsmessig og nødvendig, hvor også aldersgrensens nivå og andre forhold kan inngå. Kravet skal sikre at arbeidstaker har et økonomisk sikkerhetsnett å falle tilbake på ved avgang. Det fremgår av lovforarbeidene at siden grensen for bedriftsinterne aldersgrenser økes til 70 år, vil kravet om økonomisk sikkerhetsnett være innfridd for de fleste arbeidstakere, gjennom lovfestet krav til obligatorisk tjenestepensjonsordning (OTP) i alle virksomheter  og utbetalingene fra folketrygden.
  • Det innføres en drøftingsplikt før arbeidsgiver eventuelt fastsetter en bedriftsintern aldersgrense. Drøftingen skal sikre at arbeidstakernes tillitsvalgte blir konsultert og informert om hvilke ordninger med lavere aldersgrense bedriften vil fastsette.

Tilpasninger til den nye 70-årsgrensen for bedriftsinterne aldergrenser

  • Bedriftene får en overgangsperiode på ett år fra lovens ikrafttredelse til å tilpasse seg den nye grensen på 70 år for bedriftsinterne aldergrenser.
  • Dette innebærer at bedrifter som har lavere aldersgrense enn 70 år (typisk 67 år) og som fortsatt ønsker å ha en aldersgrense lavere enn 72 år, må heve grensen til 70 år innen ett år etter lovens ikrafttredelse, dvs. innen 1. juli 2016.
  • Arbeidsgiver må først drøfte en heving med de tillitsvalgte før ny grense fastsettes (jfr. vilkåret om forutgående drøftinger), og de ansatte må informeres om den nye grensen (jfr. vilkåret om allment kjent blant de ansatte). Det er viktig å være klar over at det bare dreier seg om en drøftingsplikt overfor de tillitsvalgte, ikke forhandlinger. Dette innebærer at ny bedriftsintern aldersgrense på 70 år kan vedtas av arbeidsgiver selv om de tillitsvalgte måtte være uenige, ved at de f.eks. ikke ønsker noen bedriftsintern aldersgrense, men kun lovens ordinære grense på 72 år. En eventuell enighet om bedriftsintern aldersgrense på 70 år bør ikke nedfelles i en protokoll signert av bedriften og de tillitsvalgte, men bør kun fremgå av ensidig ført referat om at saken er blitt drøftet og med gjengivelse av bedriftens og de tillitsvalgtes syn. En enighetsprotokoll vil lett få preg av en avtale, hvilket låser bedriften senere ved ønske om å gjøre endringer.
  • Bedrifter som i dag ikke har noen bedriftsintern aldersgrense, men som på bakgrunn av de nye reglene ønsker å innføre en grense på 70 år, kan fastsette dette, etter forutgående drøftelser med de tillitsvalgte og på de tre vilkår som følger av bestemmelsen (allment kjent, konsekvent praktisert og tilfredsstillende tjenestepensjonsordning). Se egen omtale av vilkårene og omtale av drøftingsplikten ovenfor.
  • Eksisterende tariffavtalebestemmelser om bedriftsinterne aldersgrenser lavere enn 70 år kan beholdes inntil tariffavtalen utløper. Det er ikke vanlig i finans at dette er tariffestet.
  • For bedrifter som velger å ikke ha noen bedriftsintern aldersgrense vil lovens 72-årsgrense gjelde, dvs. det kreves saklig grunn dersom et arbeidsforhold skal bringes til opphør før fylte 72 år.

Mer fleksible arbeidstidsregler

Overtid

  • Overtid etter lokal avtale økes fra 15 til 20 timer per uke og fra 40 til 50 timer per måned.
  • Overtid etter tillatelse fra Arbeidstilsynet økes fra 20 til 25 timer per uke. Gjeldende maksgrense på 200 timer per 26 uker endres ikke.
  • Den totale rammen på 300 timer overtid per år endres ikke.
  • Grensen på 48 timer for samlet ukentlig arbeidstid (alminnelig arbeidstid + overtid) kan fortsatt gjennomsnittsberegnes over en periode på 8 uker, men kan ikke overstige 69 timer noen enkelt uke.
  • Alle disse rammene gjelder for arbeid ut over lovens ordinære rammer for vanlig arbeidstid (40 timer/uke osv).

Gjennomsnittsberegning av alminnelig arbeidstid

  • Grensen for maksimal alminnelig arbeidstid per dag etter individuell avtale om gjennomsnittsberegning økes fra 9 til 10 timer.
  • Grensen på 48 timer per uke etter individuell avtale kan gjennomsnittsberegnes over en periode på åtte uker, men arbeidstiden kan ikke overstige 50 timer noen enkelt uke.
  • Det kan ikke inngås individuelle avtaler om gjennomsnittsberegning med personer som er ansatt etter den nye generelle bestemmelsen om midlertidig ansettelse.
  • Grensen for maksimal alminnelig arbeidstid per dag etter lokal avtale om gjennomsnittsberegning økes fra 10 til 12,5 timer. Ved inngåelse av avtale som overstiger 10 timer, skal det legges særlig vekt på hensynet til arbeidstakers helse og velferd.

Beredskapsvakt

  • Ved beredskapsvakt skal 1/7 av vakten regnes med i den alminnelige arbeidstid, mot 1/5 tidligere (arbeidsmiljøloven § 10-4 tredje ledd). Adgangen til å avtale avvikende beregningsmåte med de tillitsvalgte videreføres.

Søndagsarbeid

  • Dagens begrensning om at hver tredje søndag må være fri endres til hver fjerde søndag (arbeidsmiljøloven § 10-8 fjerde ledd).

Straffeansvaret fjernes for enkelte lovovertredelser og skjerpes for andre

  • Straffeansvaret fjernes når det gjelder overtredelser av arbeidsmiljøloven kapittel 8 om informasjon og drøfting, kapittel 12 om rett til permisjon, kapittel 13 om vern mot diskriminering, kapittel 14 om ansettelse mv. (med unntak av §§ 14-5 til 14-8 om skriftlige arbeidsavtaler mv. og § 14-15 om utbetaling av lønn og feriepenger), de deler av kapittel 15 om opphør av arbeidsforhold som tidligere var straffesanksjonert, samt kapittel 16 om virksomhetsoverdragelse.
  • Samtidig skjerpes strafferammen for forsettlig eller uaktsom overtredelse av arbeidsmiljølovens øvrige bestemmelser. Strafferammen økes til bøter eller fengsel inntil ett år ved uaktsomhet eller forsett (mot tre måneder i dag) og inntil 3 år ved særlig skjerpende omstendigheter (mot to år i dag).

Midlertidig stilling
Den klare hovedregel er at en arbeidstaker skal ansettes fast :

Avtale om midlertidig ansettelse kan likevel inngås:

  • a) når arbeidets karakter tilsier det og arbeidet atskiller seg fra det som ordinært utføres i virksomheten, (typisk sesongarbeid)
  • b) for arbeid i stedet for en annen eller andre (vikariat),
  • c) for praksisarbeid,
  • d) deltaker i arbeidsmarkedstiltak i regi av eller i samarbeid med Arbeids- og velferdsetaten,
  • e) for idrettsutøvere, idrettstrenere, dommere og andre ledere innen den organiserte idretten.
  • Ut over dette er det ikke anledning til å ansette arbeidstakere i midlertidige stillinger.


Deltid
Deltid er noe helt annet enn midlertidig stilling. En deltidsansatt har samme oppsigelsesvern som enhver annen fast ansatt selv om han eller hun arbeider i redusert stilling.

Krav på fast stilling ?
Dersom vilkårene for midlertidig ansettelse ikke foreligger, skal retten etter påstand fra arbeidstaker avsi dom for at det foreligger et fast arbeidsforhold eller at arbeidsforholdet fortsetter. I særlige tilfeller kan retten likevel, etter påstand fra arbeidsgiver, bestemme at arbeidsforholdet skal opphøre dersom den etter en avveining av partenes interesser finner at det vil være åpenbart urimelig at arbeidsforholdet fortsetter.

Ved brudd på bestemmelsene  om midlertidig ansettelse kan arbeidstakeren kreve erstatning.